O estudo das relações interpessoais e comportamentais nas empresas está atrelado à como as pessoas se relacionam com a organização e, paralelamente, entre elas mesmas. Neste artigo quero compartilhar como e por que as pessoas assumem os papéis necessários para trabalharem numa empresa, bem como o que se espera delas.

A partir de 1903 surgem os primeiros estudos científicos de Gestão e Administração de Empresas. A diferença entre Gestão e Administração é que, nos estudos e pesquisas de Gestão, identifica-se quais as melhores ações que permitem o sucesso da organização do trabalho, enquanto os estudos e pesquisas da Administração visam melhorar o trabalho sempre no que se refere à atuação da empresa no mercado. As teorias utilizadas começam com a Escola de Administração Científica de Taylor, ainda no século XIX, até chegar aos aspectos contemporâneos, como a Administração Japonesa e as novas estratégias de gestão, por exemplo, a administração integral, a administração empreendedora, a organização virtual e a reengenharia. Qualquer que seja a abordagem teórica utilizada para analisar e observar as organizações, nesse caso, o estudo da dinâmica das relações interpessoais contemplará como as pessoas, ou um grupo específico, dentro de uma empresa se relaciona para que o sucesso do objetivo seja alcançado. Cada teoria ou abordagem trata o indivíduo de uma maneira diferente. As teorias levam em consideração as formas como o “colaborador” se relaciona nas organizações. É importante ressaltar que não existe uma forma precisa de considerar cada indivíduo como parte de uma empresa. Na verdade, conforme as características intrínsecas de cada organização, identifica-se um modelo de gestão empresarial visto como mais adequado para aquela empresa. Portanto, o modo de se relacionar e se comunicar com as pessoas, dependerá do modelo de gestão adotado.

Três aspectos configuram qualquer atividade organizacional: a estrutura, a tecnologia e o comportamento. Quando observa-se a estrutura, o que se entende são os sistemas de trabalho interno adotados com base na definição da hierarquia administrativa: quem e por que lidera; e quem deve ser liderado. Para isso, é relevante observar de que maneira é realizada a comunicação; a clareza dos objetivos, da missão e das políticas organizacionais. A tecnologia diz respeito aos métodos de trabalho ditados pelos processos da organização e a todos os equipamentos envolvidos nas tarefas operacionais. O comportamento é mensurado na medida em que se estuda as formas como ocorrem as relações interpessoais na empresa. Os procedimentos adotados para administrar os recursos humanos da organização devem sustentar o conhecimento (saber fazer), as habilidades (fazer) e as atitudes (querer fazer) que garantam o sucesso, a sustentabilidade e a longevidade da empresa.

Esses são os três elementos que interagem e são influenciados por pressões que originam de um olhar mercadológico. Conforme a interdependência dessas pressões, qualquer mudança em um desses aspectos, seja na estrutura, na tecnologia ou no comportamento, cria um impacto considerável sobre os outros.

Os indivíduos e as abordagens teóricas:

A partir da Primeira Revolução Industrial – 1780 . 1840 – surgiu a Teoria da Administração Científica, com os estudos desenvolvidos por Frederick Taylor e publicados em 1911. Os estudos de Taylor são caracterizados pela busca de uma organização científica de trabalho. Os tempos e os métodos operacionais são a base da sua análise; o ser humano tem sua atuação descrita como um elemento de uma engrenagem de uma máquina, no caso a empresa, e o único incentivo dado ao colaborador (nesta época ainda denominado de funcionário), é o aumento de salário, de acordo com sua produtividade. Assim, o colaborador passou a desempenhar tarefas repetidas e monótonas, completamente desvinculadas de uma visão sistêmica do processo. Em outras palavras, passou a fazer uma pequena parte desse processo e deixou de entender como e por que aquela parte se encaixava no produto final que ele estava fabricando. Essa superespecialização não permite uma qualificação real do trabalho e gera alienação do empregado, ou seja, o afastamento da compreensão do que ele faz em relação ao produto final que está sendo produzido. Essa forma de controle da produção foi explorada em favor dos interesses patronais empregatícios. Em 1929 no advento da grande crise na economia americana, muitas empresas faliram. Isso possibilitou uma nova discussão sobre as relações e as necessidades na relação empresa e colaboradores. Em seguida, emerge a Escola de Relações Humanas, que fundamentou seus pressupostos nos estudos realizados pelo australiano Elton Mayo. Para Mayo, os problemas das empresas deveriam ser solucionados a partir da motivação interna de cada indivíduo para atingir os objetivos organizacionais. Segundo suas idéias, os aspectos sociológicos, psicológicos e emocionais são os mais importantes para a produtividade dos indivíduos, pois suas performances dependem do “espírito de corpo”, do engajamento na produtividade empresarial, assim como da participação no processo decisório da empresa, do seu bem-estar e da realização de tarefas estimulantes.

Um dos fundadores e estudiosos da Sociologia, Maximilian Karl Emil Weber – 1864 . 1920 – um intelectual, jurista e economista alemão considerado um dos fundadores da Sociologia, descreveu as organizações em uma perspectiva social, como o conceito de burocracia, pretendendo compreender os efeitos sociais nos indivíduos. As pessoas são caracteristicamente inconstantes, o que não combinava com a racionalidade que imperava na Revolução Industrial. A solução descrita pela burocracia para as tensões entre o indivíduo e a empresa estava baseada em processos que limitavam a espontaneidade do indivíduo. Os relacionamentos interpessoais e intergrupais não eram desejados pela organização burocrática, por não serem meramente racionais.

O Behaviorismo surgiu nos séculos XIX e XX como uma proposta para a Psicologia, para tornar como seu objeto de estudo o comportamento, ele próprio, e não como indicador de alguma outra coisa, como indício da existência de alguma outra coisa que se expressasse pelo ou através do comportamento. A Teoria Comportamental (behaviorismo) trouxe uma tentativa de preencher lacunas não contempladas pelas teorias anteriores. Por essa nova abordagem, os aspectos relacionados à motivação, à liderança e à dinâmica dos conflitos entre os indivíduos de uma empresa ganharam atenção com as Teorias X e Y de McGregor e os fatores motivacionais de Herzberg.

A Visão Estruturalista e Sistêmica Contemporânea:

A Teoria Estruturalista surgiu de uma visão multiparadigmática caracterizada, basicamente, pela submissão do indivíduo à socialização. De acordo com essa teoria, as recompensas materiais e sociais facilitam o desempenho dos indivíduos na empresa. Nessa abordagem, os desentendimentos entre os interesses individuais dos colaboradores, alinhados com os objetivos organizacionais são considerados inevitáveis, apenas podem ser minimizados. Dessa forma, os incentivos para a realização de um trabalho eficiente devem considerar os aspectos monetários e sociais. A Teoria dos Sistemas, desenvolvida pelo biólogo austríaco Ludwig von Bertalanffy – 1901 – 1972 – passou a ser reconhecida na Administração a partir dos anos 1960 e criou mais uma metáfora para o entendimento das organizações: a empresa passou a ser vista como um organismo, em que os indivíduos desempenham papéis determinados pelos contextos organizacional, pessoal e interpessoal.

Nós não reagimos às ações das pessoas com quem nos relacionamos, mas aos papéis que estas desempenham. As expectativas geradas pelos papéis são em grande parte determinadas pelo contexto organizacional e fica-se evidente que em diversos casos, proporcionam tensões internas nas organizações.

Nas teorias modernas, por exemplo, a da Administração por Objetivos, o indivíduo é tido como um recurso diferenciado na empresa pela sua capacidade de ampliação de competências. A empresa precisa encontrar maneiras de alcançar esse objetivo, atribuindo ao colaborador mais responsabilidade de participação. Porém, tal participação, nesse caso, ainda é concedida, basicamente, aos indivíduos que assumem cargos gerenciais. Os funcionários de níveis não gerenciais são examinados de acordo com as suas aspirações pessoais e motivacionais. Também foi a partir de meados da década de 1960 que surgiu no mundo empresarial as primeiras discussões mais relevantes sobre a Administração Estratégica. Entretanto, foi na década de 1980 que o tema ganhou relevância com a profundidade e a complexidade sugeridas pelo planejamento estratégico. Nessa nova abordagem, a produtividade passa ser vinculada diretamente à definição clara e objetiva da missão e da estratégia empresarial. Assim, passou a ser necessário, aos indivíduos, a adoção do pensamento estratégico e do conhecimento mais profundo dos grupos de interesse da organização, para que os colaboradores entendessem quais são as melhores formas que a empresa pode estabelecer para conservar um bom relacionamento entre eles. Por outro lado, a Administração Participativa surgiu na década de 1970 como resultado dos altos índices de produtividade observados em países como: Alemanha, França, Itália e Japão, comparados com os resultados observados nos Estados Unidos. Baseado na democratização das relações sociais e no desenvolvimento de uma consciência de classe trabalhista, esse modelo sugere a necessidade de melhoria do nível educacional, para acompanhar a complexidade das empresas modernas e a velocidade vertiginosa de mudanças mercadológicas, assim como a intensificação das comunicações dentro e fora da empresa.

Essa abordagem participativa de administração de pessoas dá ênfase à capacidade dos indivíduos de tomar decisões e resolver problemas. Tal processo tende a aprimorar a satisfação e a motivação no trabalho e naturalmente amplia a capacidade produtiva sistêmica. Também na década de 1970, os resultados industriais que exibiram uma produtividade mais barata, confiável e sem defeitos conferiram à Administração Japonesa um status diferenciado no mundo empresarial. O modelo de gestão baseava-se na participação direta dos indivíduos assimilando os conceitos da Administração Participativa, do planejamento estratégico, da supremacia do coletivo e da produtividade com qualidade total, já a “Administração Japonesa” trata os recursos humanos com muita ênfase no trabalho em grupo e na cooperação, com estabilidade no emprego. Também a distribuição de bônus e benefícios, atrelados ao processo de meritocracia, planos de carreira baseados em muito treinamento técnico e comportamental, foi característica desse modelo que até nos dias atuais é o modelo mais inteligente para garantir longevidade da empresa e bem estar entre os colaboradores, arrefecendo os desgastes, desperdícios e retrabalhos.

Nas atuais teorias emergentes de Gestão, destaca-se a Visão Sistêmica Coletiva, partindo do princípio de que a individualidade é apenas parte de uma percepção de um todo. A Administração Empreendedora acredita que o indivíduo é capaz de inovar, tornando-se empreendedor à medida que se alinha à conquista do mercado caracterizado por empresas desburocratizadas e alavancada por um gerenciamento profissional e não engessado, com olhar constante para o novo em detrimento aos modelos obsoletos, ou seja, o que chamamos de constante inovação para atender as necessidades de seus “stakeholders”, ou seja, acionistas, clientes, colaboradores, comunidade, concorrência, fornecedores, dentre outros.

Concluindo:

No mundo organizacional atual existem lideres adotando práticas gerenciais totalmente adversas ás reais necessidades e exigências do terceiro milênio. O campo do comportamento organizacional, munido de estudos e pesquisas, proporciona a estes gestores um conjunto de ferramentas não apenas eficazes para o alcance de resultados nas organizações, como também para o desenvolvimento e satisfação no trabalho por parte das pessoas. Aspectos como percepção inteligente, atitudes, valores, diversidade, assédio moral, estruturas e processos de grupos tornam-se essenciais para um modelo de gestão que transcenda as maiores expectativas. Preparar e atualizar as pessoas e as organizações para os desafios do futuro exige um contínuo repensar e aprender de novas formas de comportamento de todos os elementos da organização. Conhecer pessoas, processos de grupos, cultura organizacional e o modo como esses processos interagem entre si passou a ser uma exigência essencial de qualquer gestor que almeje sucesso no mundo dos negócios e das organizações.