Learning Evolution
Learning Evolution é o processo de aprendizagem que garante velocidade de atrelar a pratica com o conteúdo em qualquer processo que atenda a necessidade de pessoas e organizações de qualquer porte na medida exata. Associado ao método 70:20:10, totalmente alinhado com o conceito Metavisão 4D, garante o Desenvolvimento Evolutivo sustentável. Vamos compreender abaixo o este mecanismo de atuação estrategicamente eficaz?
Pesquisadores australianos da Universidade de Deakim apontam as origens deste modelo aos trabalhos do professor canadense Allen Tough, da Universidade de Ontário, que em 1968 publicou seus fundamentos na obra “Why adults learn”. Posteriormente, em 1971, no livro “The Adult’s Learning Project”, ele estimou que 70% da aprendizagem ocorre fora das estruturas institucionais, 20% é suportado por educadores não profissionais, como supervisores, colegas, parentes e amigos, e 10% é promovido por professores, treinadores e conselheiros.
Entretanto, sua ampla popularização deriva dos esforços de Michael Lombardo e Robert W. Eichinger do Center for Creative Leadership (CCL), ao cunharem o termo “70:20:10”. O estudo original fora publicado em 1988 no livro “The Lessons of Experience”. Ao trabalharem para formatar um curso sobre esta obra no CCL, simplificaram em 5 categorias: Tarefas desafiadoras, Outras pessoas, Cursos, Situações adversas e Experiências pessoais fora do trabalho. Entretanto, estas duas últimas não poderiam ser planejadas pelas pessoas e trabalhadas no curso, assim foram eliminadas. Por fim, para torná-lo mais fácil de ser lembrado, criaram o termo “70:20:10”, fazendo referência aos percentuais destas 3 categorias e que ganhou repercussão mundial.
Totalmente alinhado e coerente com a metodologia Metavisão4D, o método 70:20:10 é processo de aprendizagem pela experiência, onde os 70% do aprendizado de um profissional vem dos desafios rotineiros, das difíceis decisões, da experimentação, repetição e acúmulo de experiência, assim como situações em que o profissional lida com responsabilidades crescentes. Segundo pesquisas, esses 70% são conhecidos como on-the-job learning, ou seja, aprendizado no trabalho. Os demais 30% do processo de aprendizagem são distribuídos de tal forma:
– 20% de aprendizado com os outros (observação e envolvimento com pessoas que podem servir como modelos/exemplos e principalmente do apoio de um líder ou profissional capacitado e com expertise para garantir que a aprendizagem seja fixada na competência inconsciente – fase final do aprendizado que garante a excelência e a maestria no comportamento e ações).
– 10% de aprendizado através da educação formal (cursos, seminários, workshops e leituras específicas).
A Aplicação Prática
Para facilitar o entendimento, resolvi apresentar um exemplo simples e prático em uma organização. Imagine um profissional que ocupa um cargo de liderança em uma multinacional e a empresa quer aplicar a ferramenta 70:20:10 nele e posteriormente em sua equipe.
Esse profissional trabalha 40 horas semanais, sendo assim:
→ 10 – quatro horas da semana seriam destinadas a alguma leitura, participação de treinamentos, palestras, entre outros;
→ 20 – oito horas seriam voltadas a aprendizados com gerentes, mentores e qualquer outro profissional com expertise no contexto, cujos quais, normalmente, são exemplos de liderança, de modelo de comportamento eficaz, gestão de pessoas, etc;
→ 70 – vinte e oito horas seriam destinadas a atividades rotineiras, que despertariam a aprendizagem oriunda das experiências vividas (natural learning) e/ou por meio da aprendizagem proveniente do trabalho prático e real (action learning).
Existem várias ferramentas e técnicas úteis para a aplicação do 70:20:10 em uma organização. Destaco o Job Shadowing (observação próxima de outras pessoas), Role Modeling (observação de pessoas que servem como modelos), Blended Learning (aprendizagem multifacetada e mesclada), Storytelling (
Independente da forma que se utilize, o ideal é que um profissional consiga unir os 70+20+10. Em muitas organizações, a prioridade é a experiência (prática, perícia, habilidade) e acabam deixando de lado a teoria, embasamento técnico e o aprendizado pelo contato com outros. Ou seja, nunca teremos um profissional 100% ‘desenvolvido’ se pensarmos dessa forma, até mesmo porque uma das Leis Naturais Evolutivas, determina o Desenvolvimento, que garante resultados sustentáveis, como algo contínuo.
Outro ponto importante para observar, é que existem ciclos e graus de maturidade em cada função, então se esse nosso profissional que exercia um cargo de supervisão e agora passa a ocupar um cargo de gerência, todo conceito e teoria (10%), assim como as referências absorvidas (20%) e experiências conquistadas (70%), deverão ser recicladas/atualizadas e seguir nesse mesmo modelo de desenvolvimento na nova função.
Observação: Não devemos enxergar o 70:20:10 como um simples organizador de tarefas, e sim, uma estratégia de aprendizado para que a empresa se torne uma Organização Que Aprende (Ler sobre “Learning Organizations” – Peter Senge). Inclusive, posso citar empresas que já aplicam esse conceito para desenvolver seus profissionais, são elas Coca-Cola (para buscar melhores resultados em marketing e vendas), Google (para incentivar a inovação) e GE (para manter uma equipe de alto desempenho). Poderia citar várias outras como Microsoft, HP, Walmart, Caterpillar, American Express, etc.
A relação do Modelo 70:20:10 com a Metavisão 4D
Independente da aprendizagem prática ocorrer dentro da estrutura de desenvolvimento formal ou informal, o importante é a troca de experiências, o compartilhamento de conhecimentos e a reflexão sobre o que se faz e o que deseja ser feito dentro de uma organização.
Cientificamente o Modelo Metavisão 4D, como o método em questão, são aplicados no desenvolvimento de um profissional, seja com o objetivo de ensinar a assumir novas responsabilidades, aumentar a amplitude de controle ou autoridade de decisão ou até inserir comportamentos mais adequados.