O conceito de clima organizacional teve origem nas escolas de administração nos EUA em 1967. Após as primeiras pesquisas, foram publicados dois livros em 1968, que sedimentaram o conceito, caracterizando o clima organizacional como um estado psicológico fortemente afetado pelas condições da empresa, tais como sistemas, estruturas e estilo.

O clima organizacional dentro de uma empresa não é algo fácil de ser analisado, pois cada empresa conta com diferentes tipos de pessoas, e cada organização é uma, com seus problemas por serem resolvidos. Podemos perceber o clima Organizacional fragmentado nos seguintes aspectos:

Estrutura Organizacional, pode impor liberdade ou limites de acão para as pessoas através de regras, regulamentos, autoridades, especialização. O clima será agradável se obtiver liberdade.

Recompensas, a organização pode criticar ou incentivar os colaboradores pelos resultados alcançados, quanto mais estímulos e incentivos melhor será o clima organizacional;

Apoio e Acompanhamento, a organização pode manter um clima de cooperação ou de negativismo, quanto melhor o companheirismo melhor será o clima;

Responsabilidade, pode reprimir ou incentivar o comportamento das pessoas por meio da negação de iniciativa, restrição quanto a decisão pessoal.

Risco, a situação de trabalho pode estimular no sentido de assumir novos desafios como protectora  para evitar riscos, quanto maior o estimulo melhor será o clima.

Conflito, a fim de evitar choques ou incentivar os diferentes pontos de vistas a organização pode estabelecer regras e procedimentos, administrando os conflitos por meio da confrontação.

Tipos de Clima Organizacional

O Clima Organizacional pode ser saudável ou doentio, pode ser favorável ou desfavorável, pode ser quente ou frio, pode ser negativo ou positivo, satisfatório ou insatisfatório, dependendo de como os participantes se sentem em relação a sua organização. O Clima Organizacional é favorável quando proporciona satisfação das necessidades individuais dos elementos do sistema. É Prejudicial quando proporciona frustração de algumas necessidades básicas.

Favorável, é aquele onde o funcionário sente-se motivado, satisfeito, dedicado, que se orgulha em fazer parte da empresa e que indica seus conhecidos e parentes para trabalharem nela, ou seja, são comprometidos com a organização.

Prejudicial, existe evidentes tensões, discórdias, conflitos, ruídos nas comunicações, desuniões, rivalidades entre os funcionários da empresa, tornando-se um ambiente adverso, frio e desagradável para se trabalhar. Um dos aspectos que demostra um clima negativo dentro da organização é a alta rotatividade de pessoal.

Três fatores contribuem para um Clima Favorável:

Equidade, no sentido de compreender que os superiores de qualquer nível são justos na relação com a estrutura social, quanto melhor a resposta para essas questões, melhor será o Clima Organizacional;

Realização, pode ser entendida em estar bem na organização, ser respeitado no trabalho que executa, em estar em uma organização com responsabilidades sociais e que respeite as leis;

Companheirismo, existe competição entre pessoas do mesmo cargo, deixando assim o companheirismo em plano inferior, mas deve-se buscar uma relação amistosa para que se tenha um agradável Clima Organizacional.

Fatores que Influenciam na Obtenção de um Clima Organizacional Favorável

De fato, “ ninguém motiva ninguém”.  Os indivíduos buscam razões diferentes para ter motivação. Entretanto  a identificação de fatores que geram motivação é imprescindível para que as organizações visualizem sua cultura interna e atitudes perante os colaboradores são coerentes com a percepção deles ou não. São eles:

O processo de motivação – a motivação tem sido vista como uma saída para melhorar o desempenho profissional no que diz respeito tanto á produtividade, quanto á satisfação dos trabalhadores. É preciso conceber a motivação sob a óptica de caráter humano, da ética, do companheirismo, do espírito colaborativo de cada colaborador. A motivação é um processo que mobiliza o comportamento dos colaboradores, possibilitando lhes um direccionamento de suas atitudes, intenções e condutas. E um fenómeno intrínseco, pois depende das necessidades , expectativas e anseios de cada colaborador. Entretanto factores extrínsecos ao individuo, ou seja, estímulos por parte das lideranças, recompensas, prémios, ambiente de trabalho saudável, entre outros, tendem a mobilizar, direcionar e motivar o colaborador  diante dos propósitos  e desafios que o trabalho oferece. Diversos estudiosos têm-se dedicado a compreender o processo de motivação aplicado ao ambiente de trabalho. Dentre eles destacam-se Maslow (Hierarquia das necessidades), Herzberg (Teoria dos dois factores). Os resultados decorrentes desses estudiosos têm possibilitado a compreensão conceitual do processo de motivação profissional. Tais abordagens sinalizam tendências e perspectivas quanto ao comportamento motivacional individual e coletivo, tanto no ambiente organizacional como no social. A motivação não é algo que tenha uma fórmula pronta  ou algo que está igual todos os dias para todas as pessoas

O processo de liderança – Este fator visa identificar o relacionamento existente entre o gerente e a sua equipe de trabalho. Se antes as lideranças pautavam-se em estilos da “chefiança”, hoje as empresas procuram gestores com perfis totalmente diferentes: buscam líderes participativos e que saibam valorizar a prática de feedback, líderes empreendedores que saibam trabalhar em  equipe, que assumam riscos calculados e tem a capacidade de mobilização, líderes que reconheçam o êxito dos outros, estimulem as habilidades e que tenham capacidade de apoiar as pessoas, sejam inovadores, criativos e comunicativos. A liderança emana do conhecimento da perícia, das habilidades interpessoais e não da atuação da autoridade. Os líderes removem as barreiras que impedem as pessoas e as organizações de atingirem a excelência. No processo do trabalho, são os que assumem papel de relevância, pois são aqueles que devem planear, organizar, coordenar e controlar os esforços individuais e determinar o melhor caminho a seguir. É aquele que consegue a confiança da empresa a curto prazo e a confiança das pessoas a longo prazo. Há casos em que as atitudes dos líderes podem gerar desmotivação, algumas pessoas não estão preparadas para liderar: Dão ordens excessivas, elevam o tom de voz, não assumem os erros cometidos pela equipe e tem medo de tomar decisões, isto, reflecte-se no trabalho dos subordinados que perdem a motivação.

Processo comunicacional – Refere-se a maneira de como são divulgadas as politicas e diretrizes da organização. A  transparência e rapidez do processo de comunicação, transferência  compartilhada de informação, sobre ideias, fatos, pensamentos, valores e sentimentos entre as pessoas. Nas organizações, a comunicação é um meio de disseminar a cultura organizacional, mas também é a maneira de se estabelecer e motivar o cumprimento de objetivos. A clareza e a forma de comunicação são importantes, porém a predisposição para a comunicação dos elementos é que faz a diferença. Essa somente ocorre quando as pessoas  são consistentes  nas suas palavras, são objetivas e confiáveis, sabem ouvir e estão sempre prontas para o feedback, pois sem ele não há retroalimentação, sem retroalimentação não há desenvolvimento contínuo, sem desenvolvimento contínuo, a aprendizagem organizacional não se faz eficaz.

Relacionamento Inter-pessoal – Nesse fator verifica-se a percepção dos colaboradores em relação a aspectos relacionados à cooperação, á soma de esforços, à amizade e compreensão entre os membros da equipe de trabalho para que os objetivos organizacionais sejam atingidos.

Benefícios – Este fator analisa a questão salarial, é importante para o clima organizacional, pois está ligado directamente a satisfação das necessidades básicas do colaborardor.

Satisfação – Neste fator é analisado se o colaborador gosta do que faz. É preciso uma boa doze de realização pessoal naquilo que está fazendo. Após a conceitualização de alguns fatores, pode se compreender o porquê da importância do clima agradável na organização, por envolver tantos fatores de dimensão simbólica, como os indivíduos, a comunicação, a liderança, etc.

Valorização – Este factor visa verificar se os funcionários percebem que a sua competência, experiência, dedicação ao trabalho, participação está sendo reconhecido, valorizado pelo seu superior imediato.

Avaliação do Clima Organizacional

A avaliação do Clima Organizacional é necessário a fim de que a organização tenha parâmetros para buscar melhorias contínuas no ambiente interno corrigindo problemas que possam estar causando insatisfação dos colaboradores prejudicando a produtividade dos mesmos e os resultados da organização. O Clima Organizacional reflete, também, a capacidade da organização para atrair e reter colaboradores competentes que contribuam para o alcance dos resultados desejados. Utilizo duas maneiras possíveis para avaliar o Clima Organizacional:

Avaliação Sectorial, a função do gestor é ouvir individualmente cada membro da equipa, mante-los motivados e satisfeitos, pois é através dos mesmos que se obtém os resultados desejados, por isso é importante conhecer o ambiente, o grau de confiança, harmonia e cooperação existente.

Avaliação corporativa ou Institucional, nesse tipo de avaliação são os Recursos Humanos (RH) que se responsabilizam em avaliar o Clima Organizacional da organização, ouvindo colectivamente os funcionários. Este pode pedir auxílio de consultoria externa, eliminando assim qualquer suspeita por parte dos funcionários sobre eventual manipulação, com maior credibilidade. 

Benefícios do Clima Organizacional Favorável

A manuntenção de um bom clima organizacional justifica-se, pois os clientes, a empresa e seus colaboradores são beneficiados com um clima organizacional favoravel, uma vez que proporciona:

• Alta retenção de talentos;
• Maior motivação e satisfação;
• Alta produtividade;
• Alta integração empresa/ colaboradores;
• Reduz os conflitos entre chefias e pessoas;
• Melhora a comunicação entre os níveis hierárquicos da organização;
• Promove o compromentimento das pessoas com o negócio e com a qualidade;
• Maior adaptação as mudanças;
• Facilita o objetivo individual e coletivo;
• Valoriza o respeito ao ser humano;
• Melhora a comunicação entre os níveis hierárquicos da organização;
• Baixa rotatividade.

A melhoria do clima organizacional é um desafio bastante complexo, dado o alto grau de subjetividade  envolvido nesse processo. As pesquisas de clima organizacional apenas trazem um mapeamento do ambiente psicológico mas não tem o poder de prover soluções efetivas para o problema.

Se pretendemos obter melhorias realmente expressivas e sustentáveis sobre o clima, precisaremos investir em programas práticos capazes de intervir no que acontece  “ da pele para dentro das pessoas” , e que portanto, não se limitam a oferecer apenas teorias, modelos e conceitos. Programas estruturados que priorizam a optimização dos comportamentos produtivos, através da redução de stress e reatividade, bem como do aumento de discernimento e do bem estar do colaborador.

Prejuízos do Clima Organizacional Desfavorável

Os resultados gerados por um clima organizacional desfavorável são catastróficos. Os principais inimigos para a produtividade são os problemas de relacionamento entre colaboradores, gestores, steakholders, a falta de comunicação eficiente, as atitudes negativistas e a instabilidade emocional.

A seguir vamos enumerar alguns dos principais efeitos ocasionados por um ambiente de trabalho inadequado:

Baixa produtividade;

Despesas com rescisões;

Frustração e desmotivação. 

Investimento com seleção e treinamento

O papel do departamento dos recursos humanos de uma empresa é atrair, desenvolver  e reter talentos, e, uma empresa que não tem um ambiente favorável, tem o prejuízo de contratar, desenvolver e no final perder o seu colaborador para outras empresas que oferecem até as mesmas condições, benefícios e desafios, mas que vão além, oferecendo também um clima onde a saúde e a qualidade de vida dos funcionários estão inseridos na cultura da empresa.

Conclusão

As pessoas tendem a trabalhar melhor quando se identificam com a empresa, ou seja com a sua cultura. Um colaborador  que não se identifica com a cultura da organização e mesmo assim  deseja continuar  a trabalhar, nela provavelmente será um profissional desmotivado e isso afetará o clima organizacional da empresa. Entretanto a motivação inicia com a existência de uma necessidade e termina com a sua satisfação e retorno ao estado de equilíbrio anterior, mas quando a necessidade não é satisfeita, provoca frustração que pode se manifestar em forma  de agressividade, apatia, entre outros.

Transformação Individual e Coletiva 

Agende um diagnóstico para que possamos co-criar as mais adequadas estratégias para um grau de Evolução satisfatória na sua Empesa. Lembrando que uma empresa nada mais é que um conjunto de elementos, denominado colaboradores, que são suscetíveis a mudanças, basta que o Gestor mais preparado dentro do sistema, tenha iniciativa para esta Transformação.